Qu’est ce que l’Inbound recruiting ? La définition tient en quatre petits mots : attirer, convertir, recruter et fidéliser les talents. L’Inbound recruiting c’est l’art d’attirer les candidats vers votre entreprise.
Vous vous dites que vous avez déjà vu ou lu cela quelque part. En effet, cela ressemble comme deux gouttes d’eau à la méthodologie de l'Inbound marketing, cette fois-ci appliquée au recrutement.
Pas de panique, on vous explique dans cet article les joies de l’Inbound recruiting pour attirer les meilleurs chez vous !
Allons droit au but. Depuis quelques années , et en tant qu’ex DRH dans des grands groupes, j’ai pu noter que le rapport de force entre candidats et recruteurs s’est inversé, notamment dans les secteurs où est observée une tension des talents. (par exemple l’hôtellerie cherche 10 000 postes, dans la tech il manque pléthores de développeurs/codeurs…)
En définitive, vous ne maîtrisez plus totalement le processus.
Précédemment, le candidat prenait connaissance de votre annonce, vérifiait l’adéquation de ses compétences avec vos attentes et postulait.
Aujourd’hui, la donne est différente. C’est, en quelque sorte, le candidat qui vous recrute.
La réflexion de votre potentiel et futur candidat est bien moins linéaire qu'auparavant :
Un candidat consulterait 21 sources documentaires en moyenne avant de prendre la décision de postuler.
C’est parce que les candidats ont changé leur manière de postuler (à l’instar des consommateurs qui ont changé leur façon d’acheter et qui explique le succès de l'Inbound marketing) que le recrutement doit aussi se transformer. Cela tombe bien, le recrutement fait toujours partie des priorités des DRH et autres dirigeants.
Face aux changements survenus dans le secteur du recrutement les dernières années, l'Inbound recruiting apparaît donc comme une solution pour séduire les candidats et les attirer dans son entreprise, à moindres frais.
“Etes-vous satisfait du retour sur investissement des annonces que vous avez fait paraître dans la presse locale ou spécialisée ?” ou encore “Est-ce que votre participation au dernier salon de l’emploi a porté ses fruits ?”
Souvent, quand je pose ces deux questions à mes confrères, la réponse frustrée des DRH ou des responsables recrutements est…Non !
Il faut se rendre à l’évidence : nos processus de recrutement sont devenus obsolètes. La concurrence est rude et il vous faut être imaginatifs pour défendre et valoriser votre marque employeur. Il convient donc de changer notre façon de faire.
Vous devez désormais adapter vos processus de recrutement à l’ère du digital. Et une solution pourrait être l’inbound recruiting.
Évoquée maintes fois sur ce blog, l’inbound marketing est une méthodologie qui permet d'attirer les prospects plutôt que de les solliciter en leur fournissant du contenu utile et des réponses à leurs problématiques.
Si vous remplacez les termes prospects ou leads par candidats, vous avez là la méthodologie de l’Inbound Recruiting.
L'Inbound Recruiting fonctionne donc presque à l'identique de l'inbound marketing.
Et c’est une méthode efficace pour créer un flux continu de candidats, véritable réservoir de talents même quand vous ne recrutez pas. Au moment clé, vous diminuerez ainsi le temps investi sur chaque processus de recrutement, les risques liés au turn-over et réduirez drastiquement le CAC “coût d’acquisition candidat.”
Quand on met en place une stratégie d’inbound recruiting, on se doit d’appliquer le bonnes recettes du Marketing, à savoir :
Cela passe par la définition de vos Personas “candidats”, comme vous définissez des buyers personas lors de la mise en place d’une stratégie Inbound.
Qui visez-vous et pourquoi cherchez vous à les attirer, quelles sont les informations qu’ils recherchent en ligne (package, incentives, vacances, home office, team building, plan de carrière, possibilités d'évolution, formations offertes, mobilité internationale etc) et leurs centres d’intérêt/environnement.
A partir de là vous construirez votre stratégie éditoriale et diffuserez vos articles sur votre blog, les sites carrières, les réseaux sociaux (Linkedin notamment)...
Pour inciter les candidats à postuler, ils faut que vos offres soient attractives, claires et transparentes. Ne survendez pas un poste, une vidéo ou un livre blanc. Votre marque employeur en dépend. Vous devez donc séduire vos candidats, sans tomber dans le piège de vendre une mariée bien trop belle.
L’authenticité et la sincérité seront les piliers de la conversion de nouveaux talents.
Selon Forrester Research, 8 expositions à une marque seraient nécessaires pour qu’une décision de candidature soit impactée.
Créer des contenus de qualité fidélisera les candidats potentiels intéressés par votre secteur d’activité. Cette relation générera de la confiance qui permettra le passage à l’acte de la candidature le moment venu.
79% de vos candidats potentiels sont en recherche passive (source : LinkedIn). Votre objectif principal sera de convertir un candidat passif en candidat actif le moment venu.
Grâce aux outils CRM et marketing automation, vous pourrez entretenir la relation candidat et faire mûrir une candidature jusqu’au moment opportun. Le scoring candidat (comme le scoring client), vous permettra de segmenter vos candidatures et de vous concentrer sur les meilleurs profils.
Pour les recalés, le marketing automation permet de leur envoyer un message personnalisé, qui contribue à améliorer votre marque employeur.
Fidéliser coûte moins cher que recruter. C’est aussi valable pour les collaborateurs. Pour transformer vos collaborateurs en ambassadeurs (on parle d’employee advocacy en VO), il est essentiel de proposer des plans de carrière et formations, incentives et de demander sans cesse comment l’entreprise peut améliorer l’expérience employé.
Et ne pensez pas que seul l’argent compte. Vous seriez surpris ! Le cadre de travail, la politique de l’entreprise, le sens de la mission, la formation proposée sont entre autres des éléments à prendre en compte également. Surtout avec les millenials.
Désormais votre attractivité est la clé de la réussite de vos recrutements
En effet, et même si cela peut paraître paradoxal au premier abord, pour vos recrutements pensez tout d’abord à vos collaborateurs.
Si vous fidélisez vos collaborateurs et que votre turnover est au beau fixe vous limitez de fait vos besoins en recrutement sauf activité en pleine expansion bien entendu…
De plus, ce sont vos collaborateurs qui construisent en grande partie votre e-réputation.
Faire donc de vos collaborateurs les premiers ambassadeurs de votre entreprise, c’est en faire les premiers influenceurs de votre marque et de votre entreprise. Vos ambassadeurs participent aux actions de communication (et au social selling) que vous initiez sur les réseaux sociaux avec leurs comptes personnels.
La communication de vos collaborateurs accroît votre audience et crédibilise vos messages. Les candidats font de toutes façons plus confiance aux avis partagés par vos collaborateurs qu’à vos campagnes institutionnelles.
Un employé bien dans son job valorisera naturellement votre entreprise. Votre marque employeur en sera renforcée. Il pourra également être force de recommandation pour vos recrutements en cours. N’oublions pas que la cooptation est le moyen le plus efficace pour recruter les meilleurs talents.
Mais attention, idéaliser votre Marque Employeur, autour du message institutionnel classique générera de la frustration, de l’incompréhension et de la colère. Le nouvel embauché se rendra compte rapidement du décalage entre les belles promesses que l’on lui a faite et la réalité opérationnelle qu’il va subir quotidiennement.
Conséquence ? Il va vous claquer la porte au nez sans état d’âme.
Au contraire soyez authentiques. Ouvrez les portes de votre entreprise par le partage de vidéos présentant vos métiers, de témoignage de vos collaborateurs de leur quotidien et de leurs success stories.
Arrêtez de tergiverser. Lancez-vous !
Pour en savoir plus, téléchargez-notre guide Inbound Marketing.