Le leadership partagé : une nouvelle forme de leadership

Les modèles de management ont considérablement évolué depuis quelques années afin de répondre aux nouveaux enjeux d’agilité et d’évolution des entreprises. Les approches classiques autour du leadership héroïque sont devenues obsolètes au profit d’un leadership partagé centré sur le sens, l’intelligence collective et le développement du capital humain. Dans cet article, nous faisons le point sur les outils et méthodes du leadership partagé.

La fin du modèle centré sur le management héroïque

Ces quelques chiffres clés  nous éclairent sur la situation actuelle des entreprises :

• Un dirigeant sur 10 est en état d’épuisement, principalement dans les Pme (Etude Harmonie Mutuelle en 2017)
• 1 collaborateur sur 2 qui quitte son job le fait à cause de son manager (Etude Gallup sur 7200 personnes interrogées en 2017)
• 56 % des jeunes issus de la Génération Y (les Millénials) n’envisagent aucune collaboration avec certains employeurs en raison des valeurs ou de la conduite de ces entreprises (Etude Deloitte 2016)
• Deux tiers des membres de la Génération Y sont désireux de quitter leur entreprise d’ici 2020, et 44 % dans les deux prochaines années (Etude Deloitte 2016)
• En 2020, les Millénials représenteront plus de la moitié de la force de travail et 75% en 2025
• 56% des salariés considèrent que leur entreprise favorise l’expression des salariés (Etude BVA l’Express 2013)

La prépondérance du leadership partagé

Les entreprises sont donc confrontées à des enjeux énormes autour de :

• l’engagement des salariés
• du recrutement et de la fidélisation des talents et doivent donc faire évoluer leur culture managériale

Le leadership héroïque est centré sur le commandement, l’organisation et les processus. Il est encore très présent dans de nombreuses entreprises de l’Océan Indien où le dirigeant, le manager sont au centre de l’entreprise ou du service. L’information est peu partagée, le management est relativement directif et descendant, les collaborateurs sont des exécutants.

Le leadership partagé s’appuie sur la Vision et le Sens, le développement du capital humain avec une forte dimension d’accompagnement et d’animation des hommes. Vus au départ comme des pertes de temps et par des objectifs opérationnels de court terme, ces rôles ont longtemps été sacrifiés. Ils sont aujourd’hui incontournables.

L’Intelligence Émotionnelle, une compétence clé pour évoluer vers un leadership partagé

Salovey & Mayer, deux psychologues américains, ont été les premiers en 1990 à faire émerger cette dimension qu’ils définissent comme la "Capacité à comprendre ses propres émotions, ainsi que celles des autres ; à faire la distinction entre elles et à utiliser cette information pour guider ses pensées et ses actes". Puis, Daniel Goleman, rendu célèbre pour son livre sur l’Intelligence Émotionnelle, a identifié 5 compétences clés que sont :

1. la connaissance de soi

2. la gestion de soi

3. la motivation

4. l’empathie

5. la maîtrise des relations humaines.

Goleman nous montre, dans ses nombreuses études, que l’IE est 2 fois plus important comme critère de performance que le QI et les compétences techniques. Parmi 33 critères évalués par TalentSmart, l’IE est le plus important et explique 58% de la performance professionnelle. 90% des managers les plus "performants" possède une IE dans le premier quartile d’après Talent Smart.

Les outils clés du leadership partagé

• Co construire une Vision partagée autour du projet d’entreprise/ de service en mode collaboratif/participatif, pour donner du sens, favoriser l’engagement et renforcer le sentiment d’appartenance.
  Au-delà des classiques réunions de services mensuelles ou hebdomadaires, il est pertinent d’organiser 1 à 2 fois par an un séminaire pour faire le point sur les enjeux et projets stratégiques de l’entreprise ou du service.
• Mettre en place des réunions d’équipe avec des séquences en mode Intelligence Collective pour favoriser la résolution de problèmes sur des sujets très opérationnels et améliorer la performance.
• Mettre en place des outils collaboratifs pour partager l’information et les prises de décisions en mode agile
• Favoriser des démarches projets en s’appuyant sur des leaders en mode transversal
• Avoir un plan de développement individualisé pour chaque collaborateur et pratiquer régulièrement l’entretien de coaching (brief/débrief).

Mais leadership partagé ne veut pas dire absence de cadre et de leadership. C’est un mythe. Il convient de rééquilibrer les 6 rôles du manager en n’étant plus uniquement sur le Commandant, l’Organisateur et l’Arbitre, pour renforcer les rôles du Leader Visionnaire, Animateur et du Manager coach développeur de talents.

Pour aller plus loin, je vous invite à lire :

- Le leadership partagé, Edith Luc aux Presses de l’Université de Montréal

- Cultiver l’intelligence relationnelle, Daniel Goleman chez Pocket

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