Vous êtes-vous déjà fait contacter par un chasseur de têtes, ou un responsable des ressources humaines via un message sur Linkedin, lequel vous invitait à consulter une offre d’emploi ou à prendre RDV pour échanger sur une opportunité sans que cela soit réellement opportun ? L’outbound recruiting est la stratégie selon laquelle l’entreprise entre en contact avec un candidat potentiel, en le ciblant selon des critères précis.
L’inbound recruiting, est quelque peu la stratégie inverse, à savoir comment faire venir les candidats naturellement. Découvrez dans cet article en quoi consiste l’inbound recruiting, à qui il sert, quels sont ses avantages, et comment le mettre en place.
Si je vous dis “Inbound Marketing”, à quoi pensez-vous ?
Pour ma part, il me vient immédiatement 4 mots à l’esprit : attirer, convertir, conclure, fidéliser.
Il s’agit de la méthodologie qui vise entre autres, à attirer les clients via la production de contenus de qualité, à être bien référencé sur Google, en adoptant une stratégie adaptée sur les réseaux sociaux, le tout, en répondant aux attentes du buyer persona selon le cycle de son parcours d’achat.
L’inbound Recruiting est de l’Inbound Marketing, mais appliqué au recrutement.
Remplacez les mots prospects et clients par candidats, et vous y êtes ! Ainsi, l’Inbound Recruiting va consister à :
Quelle que soit la taille de votre entreprise, mettre en place une stratégie d’inbound recruiting vous sera favorable.
En effet, le rapport de force entre entreprises et talents a évolué. Pour les entreprises, l’enjeu n’est pas simplement de recruter, mais bien de recruter les meilleurs talents, et les garder.
Que vous soyez une petite entreprise, pour vous faire connaître et pour vous démarquer, ou une grande entreprise et que vous avez besoin d’attirer des profils hors du commun, vous aurez besoin de donner envie aux bons candidats de vous rejoindre.
Créez la différence, pour créez la préférence : faites de l’inbound marketing votre levier clé pour attirer les candidats qui vous ressemblent.
Communiquez sur vos valeurs, sur votre environnement de travail, partagez les témoignages et les expériences de vos collaborateurs, et cela contribuera à constituer votre marque employeur.
Tout comme “le marketing à papa” est révolu, poster une offre d’emploi sur internet ne suffira pas à attirer les meilleurs talents. Ce serait trop simple, surtout actuellement.
Les profils les plus pertinents peuvent ne pas être en recherche active. Par contre, ces “candidats passifs” seront toujours intéressés pour recevoir du contenu de qualité. Une fois que vous les aurez attirés via du contenu percutant et approprié à leurs besoins, la phase de séduction pourra commencer.
Votre futur et potentiel candidat consultera de nombreux sites, comparera ce qui se fait sur le marché. Vous aurez besoin de lui montrer votre expertise, votre valeur ajoutée, pour lui donner envie de faire partie de l’aventure. Pour attirer des talents en or, votre stratégie et votre contenu doivent aussi être en or !
L’inbound recruiting vous permettra de vous assurer que les futurs candidats seront alignés avec vos valeurs d’entreprise, et avec votre positionnement.
Si vous n’avez pas de besoin urgent en termes de recrutement, mais si vous savez que cela va arriver bientôt, c’est justement le bon moment pour vous lancer dans l’inbound recruiting. Tout comme une stratégie d’inbound marketing prendra plusieurs mois pour porter ses fruits et pour avoir des résultats durables, l’inbound recruiting se construit sur la durée.
Vous pouvez donc commencer à attirer vos candidats idéaux dès maintenant, leur proposer du contenu qu’ils téléchargeront tel que des livres blancs par exemple, et leur proposer de continuer à recevoir vos newsletters. Ainsi, vous alimenterez et animerez votre base de candidats potentiels.
Tout comme il existe un coût d’acquisition client, le recrutement a un coût.
Selon L'école du recrutement , un recrutement coûterait entre 5000€ et 8000€ en moyenne.”
Pour calculer le coût de vos recrutements, vous pouvez vous baser sur la formule suivante :
Coût d’un recrutement = coûts internes + coûts externes/le nombre de recrutements réalisés sur la même période.
Grâce à l’inbound recruiting, vous pourrez économiser sur les coûts directs, notamment en réduisant votre dépendance à des acteurs extérieurs (jobboards, chasseurs de tête par exemple).
Comment ? Et bien si votre stratégie est bien ficelée, votre sourcing de candidats se fera de façon automatique, ce qui sera un gain de temps considérable.
Autre raison pour laquelle une stratégie d’inbound recruiting est une stratégie en or pour attirer les talents : votre marque employeur. Celle-ci permettrait selon cet article de réduire votre coût de recrutement de 43%. Mettez donc vos employés à contribution pour paratger les posts sur Linkedin ou co-opter un recrutement. Certaines entreprises "incentivent" même cet aspect.
Enfin, l’inbound recruiting, puisqu’il permet d’attirer des candidats alignés avec vos valeurs et votre état d’esprit, vous permettra de réduire votre turn-over ou les recrutements ratés.
On l’a dit en préambule : l’inbound recruiting consiste à attirer, convertir, recruter et fidéliser. Avant d’attirer, je vous invite à vous poser ces questions : pour quelles raisons voulez-vous recruter ? Est-ce un besoin ponctuel ou pérenne ? Quelle est votre échéance ? Quels sont les profils dont vous avez besoin ?
La première étape pour faire de l’inbound recruiting sera de déterminer votre candidat idéal, ou encore “Candidat persona” .
Quelles sont les données socio-démographiques correspondant à votre candidat idéal ? Quelles sont les études intéressantes pour votre persona ? Quelles expériences aimeriez-vous lui faire vivre ? Quelles sont ses préoccupations ? Quel est son parcours dans le cadre d’une recherche d’emploi ? Quels sont les sites consultés lorsque cette personne n’est pas en recherche active ? Que recherche-t-elle et qu’est-ce qui pourrait l’intéresser ? Quelles sont ses habitudes de consommation ?
Une fois que votre “candidat persona” et son parcours d’achat sont définis, réfléchissez à votre stratégie éditoriale. Celle-ci est une étape clé pour attirer, convertir et recruter vos candidats. Qu’allez-vous leur proposer comme contenu, et sur quelle phase de leur parcours ? Quels sont les canaux que vous allez utiliser, et à quelle fréquence ? Sur quels réseaux sociaux est présent votre candidat persona et allez-vous communiquer ? Quelle tonalité allez-vous adopter ?
Pensez également dans le cadre de votre marque employeur à écrire sur votre blog, et à construire votre stratégie SEO.
Sans oublier les classiques relais sur Linkedin, Indeed, WelcomeToTheJungle et consorts.
Faites vivre à vos collaborateurs une expérience, et partagez-là ! Vos collaborateurs heureux deviendront des ambassadeurs et seront ravis de vous recommander à leurs anciens collègues, amis de promo ou autres profils pertinents pour votre société. Partagez les témoignages et les retours d’expérience de votre équipe sur votre blog, impliquez-les dans la rédaction d’articles pour mettre en avant leur expertise. Valorisez-les !
Une fois la définition de vos Personas “candidats” réalisée, posez-vous la question des informations qu’ils recherchent en ligne (package, incentives, vacances, home office, team building, plan de carrière, possibilités d'évolution, formations offertes, mobilité internationale etc) et leurs centres d’intérêt.
A partir de là vous construirez votre stratégie éditoriale et diffuserez vos articles sur votre blog, les sites carrières, les réseaux sociaux (Linkedin notamment)...
79% de vos candidats potentiels sont en recherche passive (source : LinkedIn). Votre objectif principal sera de convertir un candidat passif en candidat actif au moment opportun.
Pour inciter les professionnels à candidater, vos offres doivent être attractives et claires mais sans les "survendre". Votre marque employeur en dépend.
L’authenticité et la sincérité sont les piliers de la conversion de nouveaux talents.
Grâce aux outils CRM et marketing automation, vous pourrez entretenir la relation candidat et faire mûrir une candidature jusqu’au moment adéquat. Le scoring candidat, vous permettra de segmenter vos candidatures et de vous concentrer sur les meilleurs profils à contacter en priorité.
Pour les recalés, le marketing automation permet de leur envoyer un message personnalisé, qui contribue à améliorer votre marque employeur.
Comme pour la conquête client, fidéliser coûte moins cher que recruter.
Pour transformer vos collaborateurs en ambassadeurs (on parle d’employee advocacy en VO), il est primordial de proposer des plans de carrière et formations, incentives et de questionner comment l’expérience employé peut être améliorée.
Et ne pensez pas que seul l’argent compte. Vous seriez surpris ! Le cadre de travail, la politique de l’entreprise, le sens de la mission, la formation proposée sont entre autres des éléments à prendre en compte également.
L'inbound recruiting est donc une stratégie en or pour attirer les meilleurs talents pour votre entreprise. Pour gagner du temps, pour maîtriser vos coûts et surtout, attirer et recruter les talents qui seront les plus en adéquation avec votre culture d’entreprise, votre stratégie d’inbound recruiting est clé.
En optant pour l'inbound recruiting, vous deviendrez une des "best places to work" dans l'esprit de potentiels futurs candidats. Vous pourrez alors vous permettre d’être encore plus sélectifs, car ces candidats considèreront la possibilité de vous rejoindre comme l'opportunité à ne pas manquer !
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